Mismatch oder mangelnder Anschluss?

Wenn Passungsprobleme Integrationsprobleme verdecken

Abstract

Der Begriff des Mismatch gehört zu den wichtigsten Erklärungsmustern moderner Arbeitsmarktpolitik. Arbeitslosigkeit wird dabei als Folge einer unzureichenden Übereinstimmung zwischen den Anforderungen von Unternehmen und den Fähigkeiten von Arbeitsuchenden verstanden.

Der vorliegende Beitrag stellt die Reichweite dieser Perspektive zur Diskussion. Er bestreitet nicht die Existenz von Passungsproblemen, argumentiert jedoch, dass der Mismatch-Begriff häufig nur die sichtbare Oberfläche von Integrationsprozessen erfasst. Aus sozialpsychologischer und organisationssoziologischer Sicht wird gezeigt, dass sowohl menschliche Fähigkeiten als auch betriebliche Anforderungen häufig erst in realen Begegnungen sichtbar und entwickelbar werden.

Arbeitsmarktintegration erscheint deshalb weniger als Suche nach vorhandener Passung denn als Prozess der Entdeckung, Entwicklung und Gestaltung neuer Passungen. Die zentrale These lautet: Mismatch erklärt einen Teil der Arbeitslosigkeit. Als universelle Erklärung wird er jedoch leicht zum Alibi für fehlende Integrationsleistungen.

1. Einleitung

Kaum ein Begriff prägt die arbeitsmarktpolitische Debatte stärker als der Begriff des Mismatch.

Unternehmen berichten über Fachkräftemangel.

Gleichzeitig bleiben Millionen Menschen arbeitslos oder außerhalb regulärer Beschäftigung.

Die Erklärung scheint naheliegend: Anforderungen und Fähigkeiten passen nicht zusammen.

Unternehmen suchen bestimmte Qualifikationen.

Arbeitsuchende verfügen nicht über die benötigten Kompetenzen.

Der Mismatch-Begriff erscheint dadurch als überzeugende Erklärung.

Doch erklärt er tatsächlich das zentrale Problem moderner Arbeitsmärkte?

Oder verdeckt er möglicherweise andere Ursachen von Integrationsproblemen?

2. Die Stärke des Mismatch-Begriffs

Zunächst spricht vieles für die Mismatch-Perspektive.

Passungsprobleme existieren zweifellos. Unternehmen suchen:

• bestimmte Qualifikationen,
• berufliche Erfahrungen,
• Sprachkenntnisse,
• technische Kompetenzen.

Nicht jede offene Stelle kann sofort besetzt werden.

Nicht jeder Arbeitsuchende erfüllt die Anforderungen eines Unternehmens.

Mismatch ist daher keine Erfindung. Er beschreibt reale Herausforderungen moderner Arbeitsmärkte.

Die Frage lautet nicht, ob Mismatch existiert.

Die Frage lautet, wie weit seine Erklärungskraft reicht.

3. Wenn Mismatch zur Standarderklärung wird

Problematisch wird der Begriff dort, wo er zur Standarderklärung von Arbeitslosigkeit wird.

Denn damit verschiebt sich die Aufmerksamkeit fast automatisch auf die Arbeitsuchenden. Die entscheidenden Fragen lauten dann:

• Was fehlt diesen Menschen?
• Welche Kompetenzen besitzen sie nicht?
• Welche Defizite müssen bearbeitet werden?

Weniger Aufmerksamkeit erhalten dagegen:

• die Qualität von Vermittlungsprozessen,
• die Intensität von Arbeitgeberkontakten,
• betriebliche Integrationsstrategien,
• Lernmöglichkeiten in Unternehmen,
• institutionelle Routinen der Arbeitsmarktpolitik.

Der Mismatch-Begriff erklärt dann nicht nur Arbeitslosigkeit.

Er entlastet zugleich die Institutionen, die für Integration verantwortlich sind.

4. Die erkenntnistheoretische Grenze des Matching

Die eigentliche Schwäche vieler Matching-Ansätze liegt jedoch tiefer.

Matching kann nur mit Eigenschaften arbeiten, die bereits bekannt sind.

Vorausgesetzt wird, dass die Anforderungen einer Stelle bekannt sind und die Fähigkeiten eines Menschen ebenfalls bekannt sind.

Doch genau diese Annahme ist fragwürdig.

Denn woher wissen wir eigentlich vollständig, was ein Mensch kann?

Lebensläufe, Zeugnisse und Zertifikate erfassen wichtige Informationen.

Sie erfassen jedoch nicht das gesamte Potenzial eines Menschen.

Viele Fähigkeiten bleiben zunächst unsichtbar.

Sie werden erst in konkreten Situationen sichtbar.

5. Menschen entwickeln sich durch Beteiligung

Die sozialpsychologische Forschung zeigt seit Langem, dass Selbstwirksamkeit, Verantwortungsbereitschaft und Kompetenzentwicklung häufig erst in realen Handlungssituationen entstehen.

Menschen entdecken ihre Fähigkeiten, wenn sie Verantwortung übernehmen, mit anderen zusammenarbeiten und reale Herausforderungen bewältigen.

Viele Kompetenzen entstehen nicht vor der Arbeit.

Sie entstehen in der Arbeit.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht allein: „Was kann dieser Mensch heute?“

Sondern: „Was könnte dieser Mensch entwickeln, wenn er beteiligt wird?“

6. Die Passung auf den ersten Blick

Die klassische Matching-Perspektive sucht eine Passung auf den ersten Blick.

Verglichen werden:

• Stellenprofile,
• Abschlüsse,
• Qualifikationen,
• Berufserfahrungen.

Diese Form der Passung besitzt hohe praktische Bedeutung.

Sie ermöglicht Orientierung und Vorauswahl.

Gleichzeitig bleibt sie begrenzt. Denn sie arbeitet ausschließlich mit bereits sichtbaren Informationen.

Sie kann nur finden, was bereits bekannt ist.

7. Die Passung auf den zweiten Blick

Viele erfolgreiche Integrationen folgen jedoch einer anderen Logik.

Sie entstehen nicht vor der Begegnung.

Sie entstehen durch die Begegnung.

Erst im gemeinsamen Arbeiten werden Eigenschaften sichtbar wie:

• Lernfähigkeit,
• Zuverlässigkeit,
• Verantwortungsbewusstsein,
• Teamfähigkeit,
• Kreativität,
• Führungsstärke.

Diese Form der Passung entsteht nicht durch Diagnostik.

Sie entsteht durch Beteiligung.

Es gibt daher nicht nur eine Passung auf den ersten Blick.

Es gibt auch eine Passung auf den zweiten Blick.

Diese ist häufig komplexer, entwicklungsorientierter und nachhaltiger als die ursprüngliche Passung.

8. Auch Unternehmen entwickeln sich

Die klassische Matching-Logik betrachtet nicht nur Menschen als feststehende Größen.

Sie behandelt häufig auch Stellenprofile als gegeben.

Die betriebliche Realität sieht anders aus.

Stellenbeschreibungen sind keine Naturgesetze.

Sie entstehen aus organisatorischen Entscheidungen. Sie verändern sich durch:

• neue Mitarbeitende,
• neue Technologien,
• neue Arbeitsformen,
• neue Anforderungen.

Unternehmen lernen.

Teams lernen.

Organisationen entwickeln sich.

Oft entstehen erfolgreiche Integrationen gerade dadurch, dass Aufgaben neu zugeschnitten, Verantwortlichkeiten neu verteilt und neue Rollen geschaffen werden.

9. Von der Passung zur gemeinsamen Entwicklung

Arbeitsmarktintegration erscheint damit in einem anderen Licht.

Sie besteht nicht allein darin, bekannte Fähigkeiten mit bekannten Anforderungen zusammenzuführen.

Sie umfasst zugleich:

• die Entdeckung bisher verborgener Potenziale,
• die Entwicklung neuer Kompetenzen,
• die Anpassung von Aufgaben,
• die Weiterentwicklung von Organisationen.

Nicht nur Menschen sind entwicklungsfähig.

Auch Stellen und Organisationen sind entwicklungsfähig.

Integration wird dadurch zu einem gemeinsamen Lern- und Entwicklungsprozess.

10. Konsequenzen für die Arbeitsmarktpolitik

Eine moderne Arbeitsmarktpolitik sollte deshalb Matching nicht durch Integration ersetzen.

Sie sollte Matching durch Integration ergänzen.

Passung bleibt wichtig.

Entscheidend ist jedoch die Erkenntnis, dass viele Passungen erst entstehen.

Arbeitsmarktpolitik sollte deshalb stärker fördern:

• betriebliche Erprobung,
• direkte Arbeitgeberkontakte,
• Praktika,
• Probearbeit,
• betriebliche Lernräume,
• Übergänge in reale Arbeitszusammenhänge.

Die eigentliche Aufgabe besteht nicht nur darin, Passung zu finden.

Sie besteht darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen neue Passungen entstehen können.

11. Fazit

Mismatch beschreibt reale Passungsprobleme moderner Arbeitsmärkte.

Nicht jede Person passt auf jede Stelle.

Nicht jede Stelle passt zu jeder Person.

Problematisch wird der Begriff jedoch dort, wo er zur alleinigen Erklärung von Arbeitslosigkeit wird.

Denn Arbeitsmarktintegration besteht nicht nur aus Passung.

Sie besteht ebenso aus Beteiligung, Entwicklung und gegenseitigem Lernen.

Es gibt nicht nur eine Passung auf den ersten Blick.

Es gibt auch eine Passung auf den zweiten Blick.

Diese entsteht durch Begegnung. Sie macht Fähigkeiten sichtbar, die zuvor verborgen waren.

Sie eröffnet Unternehmen neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit.

Die zentrale These dieses Beitrags lautet daher:

Mismatch erklärt einen Teil der Arbeitslosigkeit. Als universelle Erklärung wird er jedoch leicht zum Alibi für fehlende Integrationsleistungen.

Matching sucht die Passung auf den ersten Blick. Integration ermöglicht die Passung auf den zweiten Blick.

Die entscheidenden Integrationen entstehen häufig nicht durch die Passung, die bereits sichtbar ist, sondern durch die Passung, die erst in der Begegnung entsteht.

Passung auf den ersten und zweiten Blick

• Die Passung auf den ersten Blick

Sie entsteht durch formale Merkmale:

• Berufsabschluss
• Berufserfahrung
• Zertifikate
• Stellenanforderungen
• Lebenslauf

Diese Form der Passung ist die Grundlage klassischer Matching-Verfahren.

Sie ist wichtig.

Aber sie bleibt begrenzt.

Denn sie arbeitet ausschließlich mit bereits sichtbaren Informationen.

• Die Passung auf den zweiten Blick

Sie entsteht erst durch Begegnung.

Durch:

• Probearbeit
• Praktika
• betriebliche Erprobung
• Zusammenarbeit
• reale Beteiligung

werden Eigenschaften sichtbar, die vorher nicht erkennbar waren.

Zum Beispiel:

• Zuverlässigkeit
• Lernfähigkeit
• Verantwortungsbewusstsein
• Teamfähigkeit
• Kreativität
• Organisationsvermögen
• Führungsqualitäten

Gleichzeitig entdeckt das Unternehmen oft neue Möglichkeiten:

• Aufgaben werden anders verteilt.
• Teams werden neu zusammengesetzt.
• Stellenprofile verändern sich.
• Neue Funktionen entstehen.

Die Passung entsteht also nicht vor der Begegnung.

Sie entsteht durch die Begegnung.

Logiken der Arbeitsmarktintegration

Die drei Formen von Passung

• Passung erster Ordnung

Bekannte Fähigkeiten ↔ bekannte Anforderungen

Klassisches Matching

• Passung zweiter Ordnung

Unbekannte Fähigkeiten ↔ reale Beteiligung

Passung entsteht durch Begegnung

• Passung dritter Ordnung

Organisation ↔ neue Möglichkeiten

Stellen verändern sich / Teams verändern sich / Organisationen lernen

Schlussbetrachtung

Die Stärke des Mismatch-Begriffs liegt darin, reale Passungsprobleme sichtbar zu machen.

Seine Schwäche liegt darin, dass er häufig nur die Passung erster Ordnung betrachtet.

Arbeitsmarktintegration vollzieht sich jedoch oft auf mehreren Ebenen gleichzeitig.

Menschen entdecken Stärken, die zuvor nicht sichtbar waren oder die sie so noch nicht artikulieren konnten.

Unternehmen entwickeln neue Formen der Arbeitsteilung.

Stellenprofile verändern sich.

Passung wird dadurch nicht lediglich gefunden. Sie wird entwickelt.

Die eigentliche Herausforderung moderner Arbeitsmarktpolitik besteht deshalb nicht nur darin, Matching zu organisieren.

Sie besteht darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen neue Passungen entstehen können. Sozusagen als „Liebe auf den zweiten Blick“.

Literatur